ניהול חזרת מילואימניקים לעבודה: כלים ופתרונות למנהלים ו-HR

איך מנהלים נכון חזרת מילואימניקים לעבודה ומובילים קליטה מוצלחת?

המציאות המורכבת: הקו הדק שבין לחימה לשגרה

מה-7/10 מילואימניקים.יות נמצאים במציאות כמעט בלתי אפשרית בין לחימה לשגרה. כאשר אתם קולטים מילואימניקים בחזרה לארגון, עליכם להבין כי הם שבים ממציאות קיצונית הדורשת דריכות מבצעית, ניתוק רגשי ומיקוד במשימות מצילות חיים. המעבר החד בין שדה הקרב לשולחן המשרד יוצר פער תודעתי עמוק; בעוד הארגון המשיך לתפקד, העובדים שנעדרו עלולים לחוש כ"אאוטסיידרים" שנותקו מרצף העדכונים, ההכשרות וההזדמנויות לקידום.

המציאות שאנחנו מדברות עליה היא מאוד מורכבת: מצד אחד, התמודדות עם הצורך להיות מאוד אסופים, ממוקדי מטרה, קרים ומחושבים על מנת לשרוד בשטח, במצבי איום אמיתי על החיים, ובמצבי פיקוד לעיתים על חיילים ואחריות על חיים של אחרים. ישנה חשיפה למראות, מקרים קשים ואובדן, וכל זאת תוך צורך לנתק רגשות ולהמשיך לתפקד – בין אם בתפקידי עורף ובין אם בלחימה. מהצד השני, החזרה לשגרה: בין אם לעבודה, משפחה, בנות/בני זוג, וילדים. החזרה לשגרה היא מאוד בעייתית ממספר טעמים, ואתייחס לכל מישור בנפרד.

המאמר הזה נועד להנגיש טיפים ופתרונות שיכולים לסייע הן למילואימניקים עצמם והן למעסיקים ולמנהלים בארגונים, על מנת לקבל סל כלים פרקטי להתמודדות עם האתגר. אך בטרם נגיע למה שיכול לעזור, כדאי לשפוך קצת אור על הפערים ולחשוף את התמונה השלמה העומדת מאחורי המצב.

אז מה קורה עם החזרה לשגרה ולעבודה?

תחושת ה"אאוטסיידר" ופערי התפיסה

מקום העבודה המשיך לתפקד בזמן שהחייל/ת היו במילואים. כשמילואימניק.ית חוזרים לעבודה הם לעיתים קרובות מרגישים "אאוטסיידרים", לא מעודכנים, במקרים מסוימים פספסו הכשרות וקורסים ואינם מחוברים. במקרים נוספים, ייתכן שעמדו בפני קידום אך לאור ההיעדרות, מישהו אחר קודם במקומם.

כיצד משפיע הפער הרגשי על התפקוד המקצועי?

מילואימניקים רבים חווים קושי מהותי בניהול סדרי עדיפויות חדשים. עבור מי שניהל חיי אדם תחת אש, ויכוחים על יעדים רבעוניים או התקטננויות של יום-יום עשויים להיראות חסרי פרופורציה ושטחיים. כדי להמחיש זאת, אחד המלווים שלי בתהליך ייעוץ סיכם זאת במשפט מצמרר: "אני לא מצליח להבין את הפרדוקס – לפני רגע זרקתי רימונים והייתי בין חיים למוות, והמנהלת שלי מדברת איתי עכשיו על 3 דקות איחור, זה לא מסתדר לי בראש".

בנוסף, חוסר רגישות מצד קולגות, המתבטא לעיתים בשיח "סחבקי" על "הרווח הכלכלי" שבשירות (כפל משכורות כביכול), מעמיק את תחושת הניכור ופוגע ביכולתם להשתלב מחדש במארג החברתי והמקצועי של מקום העבודה.

המחיר המקצועי והאישי של ההיעדרות

כיועצת קריירה, אני פוגשת לא פעם מילואימניקים שסוללים את דרכם המקצועית ונאלצים לשלם מחיר כבד על ההיעדרות. דוגמה כואבת לכך היא אחד המלווים שלי שהגיע לשלב הסופי (Top 2) בתהליך קבלה מייגע ומתקדם לעבודה. פתאום, הוא נאלץ להיעלם לשבועיים בעזה או בלבנון. התהליך נקטע והוא הפסיד את התפקיד. ההכרח לחזור לחיים ולהתחיל שוב ושוב את תהליכי הגיוס והחיפוש מחדש, יכול לגרום לייאוש, תסכול, חוסר מוטיבציה ונפילת אנרגיה של ממש.

המישור המשפחתי והחברתי: "תן לי דקה להתרגל אליך שוב"

כאשר אתם בוחנים את אתגרי החזרה לעבודה, עליכם לאמץ תפיסה הוליסטית המכירה בכך שהעובד המילואימניק אינו פועל בחלל ריק. במישור המשפחתי, המילואימניק שב אל בית שהתנהל בשגרה עצמאית ושוחקת. בנות ובני הזוג נשאו בנטל כפול של הורות, פרנסה וניהול משק הבית תחת דאגה מתמדת, ועתה הם מצפים לשותפות מלאה, להכלה ולעזרה מיידית. המעבר החד בין הצורך להיות "אסוף" ומנותק רגשית בשטח לבין הדרישה להפגין רגישות ונוכחות מלאה בבית ("מאפס למאה") יוצר קונפליקט פנימי עמוק. המעבר הזה דורש זמן הסתגלות, וללא חמלה וראייה הדדית, הפערים הללו עלולים להוביל לחיכוכים וקשיים זוגיים משמעותיים.

במישור החברתי, רבים מהמילואימניקים חווים קושי למצוא שפה משותפת עם חברים שלא היו שותפים לחוויות הלחימה. השיח השגרתי על בירה בפאב עלול להיתפס כשטחי, ותחושת המשמעות העמוקה שחוו בשטח מולידה שאלות מהותיות לגבי מסלול החיים והבחירות המקצועיות שעשו עד כה. עבורכם כמנהלים, הבנת המכלול הזה חיונית: כשהמילואימניק מתמודד עם מתחים זוגיים או עם תחושת חוסר שייכות חברתית, האנרגיה המופנית לעבודה פוחתת בהתאמה, מה שמחייב אתכם לגלות סבלנות וחמלה בתהליך הקליטה המחודשת.

פתרונות וכלים למנהלים: אילו צעדים מעשיים יבטיחו נחיתה רכה למילואימניקים?

ממש כאן בדופק, אנו מנחות סדנאות לפיתוח והכוונת מנהלים בארגונים. הסדנאות שלנו מאפשרות למנהלים ולעובדים לקבל כלים פרקטיים שיסייעו להם עם החזרה לשגרה. באחת הסדנאות שהעברנו לאחרונה בחברה גדולה במשק על התמודדות עם חזרת מילואימניקים לעבודה, עלו מהשטח לא מעט אתגרים מורכבים שהנגשנו להם פתרונות. אז לאחר שפרשנו את המישורים העיקריים ודיברנו על המורכבויות, האתגרים והפערים, בואו ניגש לפתרונות. להלן 8 עקרונות הפעולה המרכזיים: 

1. ראייה אמיתית של האחר ופתיחת הלב: הצעד הראשון בגישור על כל פער או חיכוך הוא פיתוח היכולת לראות באמת את הצד השני. אם ניגש לשיחה מתוך ביקורת או התבצרות בעמדתנו, הסיכוי לפתרון קלוש. כמנהלים, עלינו לפתח מיומנות של יציאה מעצמנו כדי להבין את החוויה של העובד. בדקו מאיזו נקודת מוצא אתם מגיעים לכל אינטראקציה – אפילו ברמת האנרגיה והמחשבות המקדימות. ההבנה ש"יש פנים רבות לאמת" ושמה שאתם רואים אינו בהכרח המציאות המוחלטת, היא המפתח ליצירת אמון.
   

2. זיהוי הסימנים: הדבר הבא הוא זיהוי הסימנים. אם אני מתמקדת במישור עולם העבודה, עבור מעסיקים, מנהלים, אנשי HR וקולגות בארגונים, שימו לב אם מילואימניק שחזר מגיב בצורות הבאות: איחורים, קושי להגיע מוקדם בבוקר, קשיים בריכוז, התפרצויות, זעם, תגובות חסרות סבלנות, ניתוק, חוסר אנרגיה או מוטיבציה, רעשים שמפריעים יותר מהרגיל, היעדרויות, לחילופין זה יכול להיות גם "וורקהוליות" – לעיתים עיסוק מוגזם בעבודה כדי להימנע מלהרגיש ולברוח. אפשר גם לסייע ולדרבן התנהגות מסוג זה כי ייתכן שזה אכן יכול לעזור אבל לשים לב שלא מגיעים להתשה או כילוי.
   

3. התאמת התפקיד למסוגלות:  אם יש תפקידים שדורשים שירות לקוחות או אינטראקציה עם אנשים, אפשר לתת תפקיד יותר "בקאופיס" במספר השבועות/חודש הראשונים, כדי לא ליצור מתח או חיכוך ולתת תקופת הסתגלות למילואימניק שחזר שצריך לווסת את עצמו מחדש, לתת פחות אחריות בהתחלה, לחלק משימות בצורה מדורגת וזהירה, תוך בדיקה ברמת דברור ותקשורת והן ברמת שימת הלב לסימנים שדיברנו עליהם בסעיף הקודם. או לדוגמא אדם שנדרש לבצע עבודה פיסית שיש בה צורך בדיוק, ריכוז או שיש בה סיכון, אם הוא במצב עדין - אולי כדאי לא לסכן אותו ואת מקום העבודה בשלב הזה.
   

4. שיחות שוטפות ותיאום ציפיות: צרו מסגרת קבועה לשיחות אישיות (פעם בשבוע או שבועיים) כדי להתעדכן ולהבין מה נשמע. שיחות אלו מעניקות לעובד תחושה שרואים אותו, שהוא חשוב לארגון ושהמורכבות מובנת. במקביל, הן משמשות כ"ריאליטי צ'ק" (בדיקת מציאות) – הזדמנות עבורכם כמנהלים להבין האם העובד פנוי לתפקד, האם קיימת ירידה במוטיבציה, והאם נדרשת התחשבות מיוחדת או הפניה לגורם מקצועי (עו"ס, פסיכולוג, מטפלים בטראומה או יועצים). יחד עם זאת, תקשורת זו דורשת רגישות ומיומנות גבוהה: עליכם לחוש מתי נכון להתעניין ומתי אזורים מסוימים רגישים מדי, ולהימנע מחדירה לפרטיות או משאלות חטטניות על "מה בדיוק קרה שם". האתגר הוא לראות את המכלול ולהחזיק באיזון העדין שבין הפגנת אכפתיות אמיתית לבין כיבוד המרחב האישי והגבולות של העובד.
   

5. פניה לגורמים שמבינים בעולמות התוכן המתאימים: אל תהססו לפנות לגורמים המומחים בעולמות התוכן המתאימים. שלבו בארגון הכשרות למנהלים ולעובדים בנושא חזרה מלחימה לשגרה, הציעו תכני ליווי בנוגע לזיהוי פוסט-טראומה אצל עובדים, ובנו תוכניות סדורות ומקצועיות של קליטה וחזרה לעבודה בתמיכת מומחים [בדופק אנחנו מציעות מגוון מענים למנהלים ועובדים].
   

6. חזרה הדרגתית ואמפתית: פתחו רגישות והבנה אמיתית כלפי העובד ואל תצפו ממנו לחזור לתפקוד מלא "מאפס למאה". עם זאת, עקבו וראו אם הקושי נמשך זמן רב מדי ומצאו פתרונות בהתאם. דאגו להעביר קורסים והכשרות פנים-ארגוניות למי שהפסיד חומר מקצועי כדי לגשר על פערי ידע. כלי יעיל נוסף הוא הצמדת "באדי" (Buddy) לתקופת הקליטה מחדש – עובד שנכח בשגרת העבודה ויכול לתווך את השינויים, העדכונים וההתפתחויות שהתרחשו בארגון בזמן ההיעדרות.
   

7. גמישות בשעות: גלו הבנה לאיחורים וגמישות בשעות העבודה, ואמצו שינוי תפיסתי וגישתי. לצד זאת, הגדירו מסגרת זמן משותפת כדי לבחון יחד עם העובד האם ניכר שיפור וחזרה לשגרה, או שיש צורך לחשב מסלול מחדש ולבחון את המשך הדרך ("יחסינו לאן"). המלצה זו רלוונטית לניהול באופן כללי בעולם העבודה החדש: שימו דגש על הפוטנציאל והכישורים הרכים של העובד, ומדדו אפקטיביות ותוצרים במקום להתמקד ב"דפיקת שעון".
   

8. טיפ זהב לסיום - הכל זמני ופתיר: נסו להבין אילו שינויים וצמיחה ארגונית מתבקשים מתוך הפער שנוצר, והתמקדו בחזון המשותף. זכרו שהמצב זמני, ולכל אתגר יש פתרון אם רק מגדירים יחד את הרצון והמטרה. הסוד טמון בניהול שיח מקרב וכנה, המבוסס על אמת משותפת ותקשורת רגישה, בדיוק כפי שאנו מלמדות ומלוות בסדנאות של "דופק". 

   
   

האם שילוב מילואימניקים יכול לשפר את סביבת העבודה כולה?

התקופה המטלטלת הזו מזמינה אותנו לשאול שאלות ולשפר את עצמנו ואת סביבתנו. אימוץ עקרונות אלו לא מסייע רק ללוחמים השבים. כפי שאנו מלמדות בסדנאות ובייעוצים שלנו בדופק, ניהול קשוב המבוסס על תקשורת מקרבת וחמלה מייצר סביבת עבודה חסונה, ערכית ואפקטיבית יותר לכלל העובדים. הידע הניתן למנהלים כיום לגבי חזרת מילואימניקים, רלוונטי לניהול עובדים באופן כללי ומסייע להפוך את האתגר לכר פורה להתפתחות ארגונית ולמידה משותפת.

דואגים למילואימניקים בארגון שלכם? 

אנחנו כאן כדי לעזור לכם להפוך את האתגרים המשתנים להזדמנות. מוזמנים לתאם עבור הארגון שלכם את הסדנה הייעודית שלנו להכוונת מנהלים וצוותי HR בנושא חזרת מילואימניקים לעבודה. יחד נעניק לשדרה הניהולית שלכם סל כלים פרקטי, מיומנויות של מנהיגות אנושית, ותקשורת מקרבת שתבטיח נחיתה רכה וסביבת עבודה חסונה ובעלת ערכים - שאנשים רוצים להיות חלק ממנה.

לפרטים נוספים על סדנת "חזרה מיטיבה למילואמיניקים" של דופק - לחצו כאן:

לפרטים נוספים

כותבת המאמר: רוני לפידות, מרצה ומנחת קבוצות בדופק - בית לקבוצות וסדנאות.