מבוא: דור ה-Z נכנס לשוק העבודה – שינוי כללי המשחק הניהוליים כניסתם המסיבית של בני ובנות דור ה-Z (ילידי אמצע שנות ה-90 ועד תחילת שנות העשור השני של המאה ה-21) אל שוק התעסוקה הגלובלי והמקומי מסמנת שינוי פרדיגמטי מהותי באופני הניהול, בתרבות הארגונית וביחסי העבודה. אין מדובר בעוד תחלופה בין-דורית שגרתית, אלא בתמורה עמוקה בציפיות ההדדיות שבין העובד לארגון. דור זה, שגדל לתוך מציאות דיגיטלית רוויית מידע ואי-ודאות גאו-פוליטית וכלכלית, מגדיר מחדש את מושג ההצלחה המקצועית ואת מקומה של ה

מדוע מנהלים מעצימים בוחרים לשאול יותר ולענות פחות? בתרבות הניהולית המסורתית, מנהלים רבים חשים כי תפקידם העיקרי הוא לשמש כמקור ידע בלעדי ולספק פתרונות מיידיים לכל בעיה המתעוררת בשטח. עם זאת, כאשר אתם בוחרים לספק תשובות מוכנות מראש באופן עקבי, אתם עלולים לייצר מבלי משים תלות מוחלטת של העובדים בכם. תופעה זו מעודדת מיקרו-מנג'מנט ומדכאת יוזמה חופשית. לעומת זאת, מנהיגות מאפשרת ומעצימה נשענת על ההבנה כי תפקידכם כמנהלים אינו להחזיק בכל התשובות, אלא לעורר את החשיבה של חברי הצוות שלכם.

מהי תופעת הצוות כמראה ולמה היא קריטית לכל מנהל/ת? כאשר אתם עומדים בראש צוות, עומדים מול כיתה או מנהלים מרחב ארגוני מורכב, אתם ודאי חווים רגעים של תסכול עמוק אל מול התנהגויות מסוימות של חברי הקבוצה. תופעת "הצוות כמראה" מציעה זווית ראייה חדשנית ומשמעותית בתחום של פיתוח מנהלים: הממשקים הטעונים ביותר שלכם עם הכפיפים, התלמידים או הלקוחות שלכם, אינם אלא שיקוף של עולמכם הפנימי. הקבוצה, ביחיד וברבים, מתפקדת כמראה המשקפת לכם היבטים לא מודעים, חששות או תכונות שקשה לכם לפגוש בעצמכם. הבנ